Каждый день после школы со своими друзьями я захожу в Магнит, чтобы купить что-нибудь перекусить. В один из таких дней полки в магазине оказались почти пустыми. Мы спросили у единственного кассира, которого нашли, что случилось, может быть магазин закрывается? Он рассказал, что у них нехватка работников, поэтому продукты медленно выкладывают. Раньше я никогда не задумывался о том как в таких крупных компаниях работают с персоналом и кто занимается его набором. Для того, чтобы получше узнать об этом, я поговорил с Алексеем Бестраховым – руководителем HR-службы северо-западного региона компании DNS, крупнейшей в России по цифровой и бытовой техники.
Что такое HR?
HR расшифровывается как human resources, человеческие ресурсы. То есть, это набор методов по работе с персоналом, которые помогают бизнесу достигать целей.
Какое нужно иметь образование чтобы работать в HR?
Важно, какие требования у самой компании, например, ко мне в отдел приходят сотрудники без какого-то специализированного образования. Мы их всему учим на месте. Есть компании, предъявляющие более высокие требования, они могут требовать от них прохождения каких-нибудь специализированных курсов, или высшего образования по направлению управления персоналом.
Насколько сейчас HR-сфера важна для бизнеса?
Очень сильно. Сейчас в стране наблюдается большой дефицит кадров из-за рекордно низкой безработицы. Она находится на уровне 2,4%. Этому есть несколько причин. Во-первых, достаточно много сфер, в которых повышенный спрос на персонал. Например, благодаря коронавирусу стала очень развита система с курьерами и доставками. Также есть определенное количество релакантов. То есть людей которые уехали из России. В основном уезжают люди очень продуктивного возраста от 25 до 45 лет. И в довершение к этому, в 2000 году был самый низкий уровень рождаемости в нашей стране.
Насколько в России развита HR-сфера по сравнению с другими странами?
По тем статьям, которые мне попадаются на глаза, она отличается. Очень сильно, например, в Северной Америке количество HR-специалистов на одного работника в несколько раз больше, чем у нас. В Китае, например, активно используются различные инструменты автоматизации, связанные с искусственным интеллектом.
Вы HR-директор, есть какие-то более высокие должности в вашей компании?
–За счет того, что компания большая и федеральная, возможностей для развития очень много. Ну если брать HR сферу, последний этап развития – это HR-бизнес-партнер. В отличие от меня, у него роль менее прикладная, он по большей части работает с идеологией, с системой мотивации, он может работать как консультант для директора.
Как вы боретесь с текучкой кадров на фоне безработицы?
Если бы не было бы низкой безработицы, можно было бы смириться с тем, что ушел старый сотрудник, потому что мы легко найдем нового. Но в текущих реалиях это невозможно, поэтому нужно заходить с двух фронтов. С одной стороны, нужно пытаться сохранить тот персонал, который есть, с другой, пытаться привлечь новых сотрудников. Сохранить персонал сложно, потому что на рынке предложений очень много. Поэтому с этого года в моем отделе есть направление по работе с персоналом. Там, в первую очередь, занимаются тем, что выясняют, какие проблемы есть у работников, то есть работают над нормализацией условий.
Как происходит процесс подбора персонала?
Кто-то, например, управляющий магазина, говорит о потребности в том или ином сотруднике. В основном мы подбираем линейный персонал — это продавцы-консультанты и кладовщики, кассиры. Также это офисный персонал. Это могут быть дизайнеры, специалисты по рекламе, HR-специалист, бухгалтеры и так далее. Топ-менеджмент мы с внешнего рынка обычно не подбираем, то есть он весь воспитывается внутри компании. И так, после получения заявки мы определяем профиль кандидата и приступаем к поиску. Дальше, проводится первичное собеседование на нашей стороне, дальше — вторичное собеседование с руководителем. Моя роль здесь, опять же, только в том, чтобы организовать этот процесс.
Чем навыки продавца в вашем магазине должны отличаться от работника, к примеру продуктовой сферы?
На самом деле, капитально ничем. Розничная торговля в целом очень схожа по требованиям персонала, то есть у человека должен быть определенный уровень коммуникабельности, клиенториентированность, да и по большей части все, остальное он добирает в процессе работы. Года три-четыре назад фильтры были жестче, нужно было, чтобы человек увлекался техникой, чтобы приходил надолго, чтобы у него были какие-то базовые знания.
Что вам кажется самым сложным в твоей работе?
–Есть два понятия: сфера зоны влияния и сфера зоны контроля. Зона влияния – это то, за что ты не отвечаешь, но можешь с помощью каких-то своих действий на это повлиять. Зона контроля – это то, где я ответственный. И так получается, что в моей работе не очень большая зона контроля, но громадная зона влияния. Пример. В моей зоне контроля находится подбор персонала. Я легко сам могу все организовать. Но если мы говорим про адаптацию стажеров в рознице, то здесь я не могу напрямую влиять. Их управляющий не является моим сотрудником, он является сотрудником другого менеджера. Здесь единственный вариант – диалог с ним. На мой взгляд, вот это самое сложное.
А что тогда вам больше всего нравится в работе?
–Сложно что-то одно выделить. Во-первых, то, что самое сложное, оно и нравится. Мне в целом нравится с людьми работать. С другой стороны, мне нравится то, что у меня достаточно большое влияние на результаты компании. Также, за счет того, что у меня уже менеджерская работа, я могу отдаться какому-то креативу, творчеству, потому что создание любого бизнес-процесса, новой структуры в своем отделе, это достаточно творческий процесс. И, в конечном счете, вот ты это сделал, смотришь, как это все реализовывается, подкорректируешь и смотришь на итоговые результаты.